Регулирование трудовых отношений в фармацевтических организациях. Часть 2

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ. ЧАСТЬ 2.

1. ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ.

Трудовые договоры могут быть классифицированы по различным основаниям. Например, по содержанию: трудовой договор с педагогическим работником, с лицами с семейными обязанностями, с сезонными работниками и др.
По сроку трудовые договоры можно разделить на срочные и заключаемые на неопределенный срок. Последнее разделение регламентировано напрямую Трудовым кодексом РФ (статья 58 ТК РФ). Рассмотрим эту классификацию более подробно.

Срочный трудовой договор.

В соответствии с положениями 58 статьи ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом утверждены случаи, когда трудовой договор заключается на определенный срок в обязательном порядке, и случаи, когда трудовой договор может быть заключен на определенный срок по соглашению сторон (статья 59 ТКРФ).
NB! Если конкретный случай не указан в перечне (статья 59 ТК РФ) или в трудовом договоре, то он (трудовой договор) считается заключенным на неопределенный срок.
Итак, статья 59 ТК РФ приводит перечень случаев, дающих основание для заключения с работниками срочных трудовых договоров.
Во-первых, срочный трудовой договор заключается с учетом характера и условий работы в обязательном порядке:
1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (в соответствии с ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором). Трудовой договор, заключаемый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
2) на время выполнения временных работ (работы сроком до двух месяцев);
3) для выполнения сезонных работ (работа, производимая в течение определенного периода (сезона) в силу природных условий);
4) с лицами, направляемыми на работу за границу;
5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы),
6) для проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг (в пределах одного года);
7) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. В этом случае, как разъясняет нам п.14. (абз. 2) постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ», «срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ);
8) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. При этом, в соответствии с постановлением Пленума ВС РФ №2 (3 абз. п. 14), такой договор в силу части второй статьи 79 ТК РФ (Прекращение срочного трудового договора) прекращается по завершении этой работы»;
9) для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
10) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
11) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
12) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
13) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Следует также помнить, что при рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45 - 46 ТК РФ соответственно.
Во-вторых, по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения срочный трудовой договор может заключаться:
1) с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера (в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке);
3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, (проведенному в установленном порядке);
6) с творческими работниками;
7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;
8) с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
9) с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
10) с лицами, поступающими на работу по совместительству;
11) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Заключение срочного трудового договора по соглашению сторон в вышеперечисленных случаях может быть признано правомерным, только если такой договор заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
Следует также отметить, что вышеперечисленные перечни не являются исчерпывающими, поскольку в тексте закона присутствует формулировка «в иных случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами».
NB! Независимо от наличия перечисленных оснований срочный трудовой договор могут заключить при взаимном согласии работник и работодатель-физлицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем (ст. 304 ТК РФ; п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15).
Продолжительность срочного трудового договора может определяться путем указания:
· конкретного срока его действия (например, на три года);
· конкретного события (например, на период отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет);
· конкретной работы (например, на период строительства дома; на период проведения инвентаризации; для работы в ликвидационной комиссии).
По истечении срока действия срочного трудового договора могут последовать следующие варианты развития событий:
1. трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Хотя истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора, потому что законодатель установил правило, согласно которому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора, предварительно предупредив работника в письменной форме не менее, чем за три календарных дня до увольнения. Данное обстоятельство подтверждается письменными доказательствами, в частности подписью работника о получении уведомления.
2. срочный трудовой договор переходит в состояние трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Такое развитие событий происходит, когда срок срочного договора истекает, и ни одна из сторон не требует расторжения такого договора в связи с истечением его срока, при этом работник продолжает работу, а условие о срочном характере утрачивает силу. Поэтому уже далее расторжение трудового договора в связи с истечением срока невозможно, и увольнение такого работника может происходить лишь по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.
Можно ли продлить срочный трудовой договор? Дело в том, что, определяя правила заключения срочного трудового договора, законодатель исходил из того, что обстоятельства, послужившие причиной заключения именно срочного договора, не могут сохранять свое значение на протяжении продолжительного времени, т.к. они существуют лишь в течение срока действия срочного трудового договора. В этой связи продление срока действия срочного трудового договора законодательством не предусмотрено. В статье 58 ТК РФ речь идет о преобразовании срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком действия.

Трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок.

Это вид трудовых договоров, которому работодатель отдает безусловный приоритет. Если суд установит, что трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то срочный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Также, в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор на временную работу.

Временная работа – работа, срок выполнения которой может быть установлен для привлекаемых работников до двух месяцев. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, предусмотрены главой 45 Трудового кодекса РФ:
· при приеме на работу не устанавливается испытательный срок (статья 289 ТК РФ);
· работники могут быть привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (по общему правилу привлечение работников в выходные и нерабочие праздничные дни производится в строго определенных ст. 113 ТК РФ случаях, в иных же случаях привлечение к работе в эти дни допускается с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации) (статья 290 ТК РФ);
· работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере, а предоставление другого дня отдыха не предусмотрено (тогда как по общему правилу по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха - ст. 153 ТК РФ);
· при увольнении работникам выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск из расчета два рабочих дня за месяц работы (по общему правилу отпуска предоставляются в календарных днях) (статья 290 ТК РФ);
· работники имеют право расторгнуть трудовой договор досрочно, предупредив работодателя в письменной форме за три календарных дня (тогда как по общему правилу об увольнении по собственному желанию работники обязаны предупредить за две недели – статья 80 ТК РФ) (статья 292 ТК РФ);
· работодатель обязан предупредить работника об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (тогда как по общему правилу работодатель обязан предупредить об увольнении не менее чем за два месяца до увольнения – статья 180 ТК РФ);
· выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено Трудовым кодексом, коллективным договором или трудовым договором (статья 292 ТК РФ).

Трудовой договор на сезонную работу.

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, предусмотрены главой 46 Трудового кодекса РФ.
Сезонные - это работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев (статья 293 ТК РФ).
Законодательством предусмотрена возможность установления перечней сезонных работ отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, которые заключаются на федеральном уровне социального партнерства (Генеральные соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации).
Трудовой договор о сезонной работе заключается по общим правилам. В письменном трудовом договоре обязательно должно быть указание на сезонный характер работы.
В чем заключаются особенности правового регулирования труда работников, занятых на сезонных работах?
· испытательный срок не может превышать двух недель (статья 70 ТК РФ)
· оплачиваемый отпуск предоставляется из расчета два календарных дня за каждый месяц работы (статья 295 ТК РФ);
· работник обязан предупредить о досрочном расторжении трудового договора в письменной форме за три календарных дня (статья 296 ТК РФ);
· работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней. Законодатель не предусмотрел возможности замены срока предупреждения выплатой дополнительной компенсации (по общему правилу это возможно в соответствии со статьей 180 ТК РФ);
· при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (по общему правилу работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка на основании статьи 178 ТК РФ).

2. ИЗМЕНЕНИЕ ОПРЕДЕЛЕННЫХ СТОРОНАМИ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ПЕРЕВОД, ПЕРЕМЕЩЕНИЕ.

Прежде всего следует вспомнить, что в Трудовом кодексе РФ (статья 60 ТК РФ) сказано: «запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Но значит ли это то, что положения трудового договора, однажды установленные, не подлежат никакому изменению или корректировке? Вовсе нет. Трудовой кодекс говорит нам напрямую о возможности внесения изменений. Итак, в главе 12 ТК РФ выделено три варианта изменения трудового договора:
1) перевод;
2) перемещение;
3) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

2.1. Перевод. Перемещение.
Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).
Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (город, село, поселок).
NB! То есть, для того, чтобы перевод считался переводом, в случае изменения структурного подразделения, информация об этом структурном подразделении должна быть прямо указана в тексте трудового договора. В противном случае речь может идти о перемещении, а не о переводе (см. ч.3 ст. 72.1 ТК РФ).
Значение перевода многообразно, так как он является:
· средством перераспределения рабочей силы внутри организации и между организациями (работодателями) в целях целесообразного ее использования;
· основанием прекращения трудового договора (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
· гарантией права на труд (это проявляется в трудоустройстве путем перевода лиц, подлежащих увольнению по невиновным основаниям, указанным в п. п. 2, 3 ст. 81; п. 11 ст. 77 ТК РФ);
· средством охраны труда (когда требуется перевод по состоянию здоровья - ст. 73; ст. 254 ТК РФ);
· методом воспитания путем поощрения (когда работники переводятся на более высокую должность). Но в данном случае не идет речь о воспитании путем наказания, т.к. перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, не содержит временного перевода на нижеоплачиваемую работу в качестве средства поддержания трудовой дисциплины.
Также важно помнить, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.
Переводы разделяются по сроку на постоянные и временные.
Постоянный перевод означает изменение трудового договора на неопределенный срок, и прежнее место и (или) функция не сохраняются.
Временный перевод подразумевает сохранение прежнего места работы и функции работника, но на определённый срок поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда.
Постоянный перевод по критерию «изменение места работы» делятся на:
A. перевод к другому работодателю,
B. перевод в другую местность, в том числе и вместе с работодателем,
C. перевод в рамках одного работодателя.
Во всех этих случаях перевод на другую постоянную работу возможен только с письменного согласия работника. В этих целях работник должен написать соответствующее заявление. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении указал: если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод также может считаться законным.
И тот, и другой вид переводов также можно классифицировать по критерию «инициатор» на:
A. переводы по инициативе работодателя,
B. переводы по инициативе работника.

Переводы по инициативе работодателя.

Перевод работника на другую работу может быть осуществлен только на основе письменного согласия работника. Также если работник добровольно приступил к выполнению другой работы, не дав при этом письменного согласия, то такой перевод также будет считаться законным.
Не требуется вообще согласия работника в случае особых ситуаций:
1) катастрофы природного или техногенного характера,
2) производственной аварии,
3) несчастного случая на производстве,
4) пожара, наводнения, голода, землетрясения,
5) эпидемии или эпизоотии,
6) любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Такие ситуации приводят к необходимости:
· предотвращения указанных случаев или устранения их последствий;
· предотвращение простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера;
· предотвращения уничтожения или порчи имущества;
· замещение временно отсутствующего работника.
Поэтому согласие работника не требуется, однако законодатель ограничил временной промежуток для такого перевода – только 1 месяц.
Но даже из этих исключений есть также свои исключения. Так, работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, а работа, требующая более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
Оплата труда при переводе по инициативе работодателя производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Переводы на другую работу по инициативе работника, обязательные для работодателя.

1) Беременным женщинам по медицинским заключениям снижаются нормы выработки, нормы обслуживания или они переводятся на более легкую работу (ст. 254 ТК РФ). До решения вопроса о предоставлении беременной более легкой работы и работы, исключающей, работодатель обязан освободить её от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные из-за этого рабочие дни. Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
2) По медицинским показаниям возможен временный и постоянный перевод с согласия работника на более легкую работу, обязательный для работодателя. В медицинском заключении указывается и срок такого перевода. Прежний заработок при этом сохраняется лишь первые две недели, а далее – по выполняемой работе. Исключение составляют случаи снижения трудоспособности в результате трудового увечья, когда средний заработок сохраняется на весь период перевода.
В случае невозможности перевода, если нет подходящей работы или работник отказался от предложенной, законодатель предусмотрел два варианта допустимого развития событий, который определяется сроком требуемого перевода по медицинским показаниям:
ü если работник нуждается в переводе сроком до 4 месяцев, работодатель обязан на весь указанный в заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения заработная плата работнику не начисляется (кроме случаев, прямо предусмотренных федеральными законами, коллективным, трудовым договорами, соглашениями);
ü Если работник нуждается в переводе сроком более 4 месяцев или в постоянном переводе, то трудовой договор прекращается в соответствии с п.8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии медицинским заключением).
3) По просьбе военкомата для прохождения военно-учебных сборов без отрыва от производства работник может переводиться с многосменного режима работы на работу в одну смену.

В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ не считается переводом и не требует согласия работника перемещение его в той же организации (у того же работодателя):
· на другое рабочее место,
· в другое структурное подразделение в той же местности,
· поручение работы на другом механизме,
если при этом не изменяется трудовая функция работника или определенные сторонами условия трудового договора.
NB! Но если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение определенного сторонами условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
NB! Следует также помнить, что запрещается как переводить, так и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст.72.1 ТК РФ).

Алгоритм оформления перевода на другую работу.

1. Документ-основание. Если инициатором перевода является работник – это заявление. Если инициатор перевода работодатель – это может быть уведомление, предложение и другая форма.
2. При необходимости – медицинский осмотр работника на предмет выявления возможных противопоказаний к работе, на которую планируется перевести работника.
3. Ознакомление работника под расписку с картой специальной оценки условий труда (где указаны вредные и (или) опасные факторы на конкретном рабочем месте, класс условий труда, виды гарантий и компенсации, предоставляемые работнику, предложения об улучшении условий труда) по должности, профессии, на которую переводится работник.
4. Ознакомление под расписку с локальными нормативными актами, которые имеют отношение к должности, профессии, на которую работник переводится, в случае если ранее работник с данными локальными актами не знакомился.
5. Письменное соглашение о переводе (как правило, в форме письменного соглашения к трудовому договору, которая подписывается с обеих сторон и работником, и работодателем в двух экземплярах, по одному для каждой стороны) (рисунок 1).
6. Приказ о переводе – унифицированная форма Т-5 или типовая форма приказа о переводе, утвержденная работодателем, основанием для которого является письменное соглашение. Приказ о переводе не является обязательным по закону, но в большинстве случаев его оформляют.
7. Внесение записи в трудовую книжку (только при постоянном переводе).
8. Внесение записи в личную карточку Т-2, раздел III (только при постоянном переводе).
9. Ознакомление работника с записью, внесенной в трудовую книжку через личную карточку Т-2, то есть для ознакомления выдается именно личная карточка, в которой работник должен поставить подпись (только при постоянном переводе).
10. Инструктаж на рабочем месте.

NB! Некоторые особенности оформления Приказа о переводе формы Т-5.
· Если перевод является временным, то в Приказе о переводе должна быть указана точная дата окончания перевода, если постоянная – в соответствующей графе ставится прочерк. Также дополнительно в графе «вид перевода» письменно указывается «временно» или «постоянно». Именно здесь указывается ограничение времени перевода: «на период отсутствия Петровой Ф.Ф» и т.п.
· Основанием перевода служит документ, определивший причины перевода: заключение комиссии по специальной оценке, труда, медицинское заключение, докладная записка руководителя подразделения, служебная записка, заявление самого работника и т.п.
· Регистрационный номер и дата подписания письменного соглашения указываются в приказе о переводе в качестве основания.
· Работник знакомится с приказом под роспись, и в случае, если он не оспаривает его (то есть не указывает в самом приказе «не согласен» или после подписания приказа от него нет письменного изъявления своего несогласия с приказом (обычно в форме заявления)),
· перевод считает осуществленным с той даты, которая указана в письменном соглашении и подтверждена в приказе.



2.2. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (статья 74 ТК РФ).
Если во время работы у работодателя возникает необходимость по организационным, технологическим или иным причинам изменить какие-то условия труда, являющиеся условиями трудового договора, но при этом не связанные с изменением трудовой функции, то необходимо оформить письменное соглашение к заключенному трудовому договору, в том случае, если работник согласен на вносимые изменения.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено особо ТК РФ.

В случае согласия работника любые изменения могут быть введены в любое согласованное сторонами время. Главное, чтобы согласие было оформлено письменно (ст. 72 ТК РФ).
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу:
· вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника,
· вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
NB! При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это:
· предусмотрено коллективным договором,
· предусмотрено соглашениями,
· предусмотрено трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.
В случае когда причины, указанные в части 1 статьи 74 (причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины)), могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ (порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов) для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
NB!!! Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

По факту внесения изменений, если необходимо данный факт донести до сведения других должностных лиц в организации, оформляется приказ по основной деятельности, с которым под расписку знакомятся те работники, которым адресован данный приказ. В частности, если планируется изменение в системе оплаты труда, то кроме оформления изменений к трудовому договору, необходимо довести эти сведения до главного бухгалтера и (или) бухгалтера по расчету заработной платы; при этом можно ознакомить указанных работников с самим приказом об изменении штатного расписания, либо с приказом по изменению условий трудового договора конкретного работника.

3. ВОЗЛОЖЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ:

СОВМЕЩЕНИЕ, ИСПОЛНЕНИЕ ОБЯЗАННОСТЕЙ ОТСУТСТВУЮЩЕГО РАБОТНИКА, РАСШИРЕНИЕ ЗОНЫ ОБСЛУЖИВАНИЯ, УВЕЛИЧЕНИЕ ОБЪЁМА РАБОТ. РАБОТА ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ.

Периодически в организации возникает необходимость возложения на работника дополнительных обязанностей (статья 60.2 ТК РФ). Последнее может происходить по производственной необходимости, в связи с отсутствием другого работника в организации, желанием самого работника, а также по другим причинам.
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК РФ).
Поручаемая работнику дополнительная работа может осуществляться:
1) по другой профессии (должности) - путем совмещения профессий (должностей);
2) по такой же профессии (должности) - путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.
Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Разница между вышеперечисленными понятиями можно представить в таблице 1.

NB!!! При любой кадровой процедуре работник выполняет дополнительно к своим основным обязанностям работу в рамках своего рабочего времени.
При этом в каждом конкретном случае организации необходимо решать вопрос самостоятельно, каким способом проводить данное изменение.
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Рассмотрим пример документального оформления процесса совмещения. Для остальных видов дополнительной работы процедура аналогична.
Если в штатном расписании есть две и более другие должности, и при этом одна из должностей не занята (вакантна или работник временно отсутствует), а занятость работающего сотрудника позволяет практически выполнять и свои обязанности, и обязанности по другой должности (вопрос должен быть решен на основании результатов нормирования данной должности, профессии), то с согласия работника можно применить процедуру совмещения. Оформляются следующие документы:
1)    письменное соглашение к трудовому договору

2)    приказ о совмещении профессий (должностей) (оформляется при необходимости довести информацию о совмещении конкретного работника до сведения определенных должностных лиц 

NB!!! При всех рассмотренных кадровых процедурах норма рабочего времени, установленная законодательством или внутренними локальными нормативными актами организации (не ухудшающая положение работника), должна соблюдаться. А все переработки сверх установленной нормы по итогам учетного периода должны оплачиваться работнику как сверхурочная работа.

Совместительство и совмещение. Сравнение.