Регулирование трудовых отношений в фармацевтических организациях. Часть 4

Содержание:
1.    Перерывы в работе.
2.    Выходные дни.
3.    Нерабочие праздничные дни.
4.    Отпуска.

В соответствии со ст. 106 ТК РФ, время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
           Видами времени отдыха являются (ст. 107 ТК РФ):
·      перерывы в течение рабочего дня (смены);
·      ежедневный (междусменный) отдых;
·      выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
·      нерабочие праздничные дни;
·      отпуска.


ПЕРЕРЫВЫ В РАБОТЕ.

Перерывы для отдыха и питания. В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.



ВЫХОДНЫЕ ДНИ (СТ. 111 ТК РФ).

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.
NB! Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).



НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ (СТ. 112 ТК РФ).

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:
1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы;
7 января - Рождество Христово;
23 февраля - День защитника Отечества;
8 марта - Международный женский день;
1 мая - Праздник Весны и Труда;
9 мая - День Победы;
12 июня - День России;
4 ноября - День народного единства.

Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.
Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
1)    для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2)    для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3)    для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В нерабочие праздничные дни допускается:
·      производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации),
·      работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения,
·      неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
NB! Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.



  ОТПУСКА (ГЛАВА 19 ТК РФ).

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка, что установлено статьей 114 ТК РФ, при этом различают две категории ежегодных оплачиваемых отпусков:
·      ежегодный основной оплачиваемый отпуск (далее - основной отпуск) (статья 115 ТК РФ);
·      ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (далее - дополнительный отпуск) (статья 116 ТК РФ).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
Право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск имеют только сотрудники, работающие по трудовым договорам, что установлено пунктом 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации. На работников, работающих по договорам гражданско-правового характера, это право не распространяется.
Основной отпуск предоставляется всем работникам организации, включая работающих по совместительству (статья 287 ТК РФ), сезонным работникам (статья 295 ТК РФ), лицам, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок до двух месяцев (статья 291 ТК РФ), и надомникам (статья 310 ТК РФ).
Минимальная продолжительность основного отпуска составляет 28 календарных дней. Некоторым работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами основной отпуск предоставляется продолжительностью более 28 календарных дней, так называемый удлинённый основной отпуск. К данной категории лиц относятся:
·      работники в возрасте до 18 лет - 31 календарный день (статья 267 ТК РФ), причем в случае реализации несовершеннолетним права на ежегодный оплачиваемый отпуск после достижения 18 лет продолжительность такого отпуска определяется пропорционально отработанному времени до и после наступления совершеннолетия, на что указано в Постановлении Пленума Верховного суда Российской Федерации от 28.01.2014 N 1. Отпуск предоставляется в удобное для работника время;
·      инвалиды - не менее 30 календарных дней (статья 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации");
·      педагогические работники образовательных организаций - 42 либо 56 календарных дней (продолжительность отпуска зависит от типа образовательной организации и должности, занимаемой педагогическим работником) (статья 334 ТК РФ, Постановление Правительства Российской Федерации от 14.05.2015 N 466 "О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках");
·      гражданские служащие - 30 календарных дней (пункт 3 статьи 46 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О Государственной гражданской службе Российской Федерации");
·      муниципальные служащие - 30 календарных дней (пункт 3 статьи 21 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации") и другие.
NB! Нерабочие праздничные дни (статья 112 ТК РФ), приходящиеся на период ежегодного основного (удлиненного) оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются, на что указывает статья 120 ТК РФ. Если отпуск предоставляется в рабочих днях, то для его расчета применяются положения части 5 статьи 139 ТК РФ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, что следует из части 3 статьи 93 ТК РФ (см. выше).
NB! Если в коллективный или трудовой договор, соглашение включено условие об отпуске менее 28 календарных дней, то данное условие является недействительным, так как согласно статье 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.


Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Право на дополнительный оплачиваемый отпуск возникает у работника одновременно с правом на основной отпуск.

Предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск:
1)    работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда (статья 117 ТК РФ).
Специальная оценка условий труда осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда".
Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска указанных работников составляет 7 календарных дней, причем продолжительность отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.
На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска (7 дней), может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, установленных отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами;

2)    работникам, имеющим особый характер работы.
Статьей 118 ТК РФ предусмотрено предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы. Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством Российской Федерации.
На сегодняшний день трудовое законодательство не разъясняет, что следует считать работой с особым характером, не утвержден и общий перечень работников, которым устанавливается дополнительный отпуск за такую работу, не установлена и минимальная продолжительность этого отпуска.
Но, например, существует Постановление Правительства Российской Федерации от 30.12.1998 N 1588, согласно которому ежегодный дополнительный оплачиваемый трехдневный отпуск предоставляется врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) за непрерывную работу в этих должностях свыше трех лет;

3)    работникам с ненормированным рабочим днем (статья 119 ТК РФ).
Основаниями для предоставления данного дополнительного отпуска являются работа в режиме ненормированного рабочего дня и наличие должности работника в перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем, установленном коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Следует учитывать, что предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день пропорционально отработанному в рабочем году времени законодательством не предусмотрено. Согласно разъяснениям, данным Федеральной службой по труду и занятости в Письме от 24.05.2012 N ПГ/3841-6-1, право на дополнительный отпуск установленной продолжительности возникает у работника, включенного в перечень должностей работников организации с ненормированным рабочим днем, независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня. Аналогичные разъяснения содержатся в Письме Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 18.08.2017 N 14-2/В-761.
NB! В коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка должна быть закреплена и продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая не может быть менее трех календарных дней, на что указывает статья 119 ТК РФ.
В случаях, когда не предусмотрено предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, переработка установленной нормы рабочего времени работникам с ненормированным рабочим днем компенсируется как сверхурочная работа. Однако сотрудник должен дать на это свое письменное согласие; и другие.
Кроме того, работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно установить дополнительные отпуска для сотрудников, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Предоставляется дополнительный отпуск в календарных днях (статья 120 ТК РФ). Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.



Порядок предоставления оплачиваемых отпусков.

Предоставляя работнику ежегодный оплачиваемый отпуск, работодателю следует помнить, что порядок предоставления отпуска в течение первого года работы данного работника отличается от порядка предоставления отпуска в последующие годы.
Работники вправе реализовать свое право на отпуск при условии наличия необходимого стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск. В такой стаж включаются периоды, указанные в статье 121 Трудового кодекса Российской Федерации, причем часть 1 названной статьи является элементом правового механизма реализации права на отпуск и предусматривает включение в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не только периодов фактической работы, но и периодов, когда работник не осуществлял трудовую деятельность по уважительным причинам.
Лица, работающие у данного работодателя первый год, имеют право на отпуск начиная с седьмого месяца работы, если в течение шестимесячного периода у них не было перерывов в работе, которые в соответствии со статьей 121 ТК РФ не включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
NB! В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается:
·      время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК РФ;
·      время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.
По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев, что предусмотрено той же частью 2 статьи 122 ТК РФ.
Однако, некоторым категориям работников работодатель должен предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы, если данные работники напишут соответствующее заявление. К указанной категории лиц относятся:
1)    женщины - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (статья 260 ТК РФ, Письмо Роструда от 18.03.2008 N 659-6-0);
2)    работники в возрасте до восемнадцати лет (статья 267 ТК РФ);
3)    работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев.
Также, по заявлению работника работодатель обязан предоставить отпуск в удобное время следующим категориям граждан:
·      мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (часть 4 статьи 123 ТК РФ);
совместителям одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском по основному месту работы (часть 1 статьи 286 ТК РФ, часть 2 статьи 287 ТК РФ);
·      работникам, отозванным из ежегодного оплачиваемого отпуска (часть 2 статьи 125 ТК РФ);
одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), воспитывающему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (статья 262.1 ТК РФ);
·      родителям (опекунам, попечителям), сопровождающим ребенка в возрасте до 18 лет, который поступает на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования или высшего образования, в организации, осуществляющие образовательную деятельность, расположенные в другой местности, если организация-работодатель находится в районе Крайнего Севера или приравненной к нему местности (часть 5 статьи 322 ТК РФ) и другим (перечень является открытым).


Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (часть 4 статьи 122 ТК РФ).
Такая очередность определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
В графике отпусков должны быть отражены и сведения об отпусках внешних совместителей. Для этого необходимо попросить данных работников представить справку с основного места работы или выписку из графика отпусков, где будут указаны даты их запланированного отпуска.
Трудовое законодательство не запрещает разбивать ежегодный отпуск на части, но такое деление допустимо лишь по согласованию работника с работодателем. При этом хотя бы одна из частей отпуска работника должна быть не менее 14 календарных дней (статья 125 ТК РФ). Возможность деления отпуска на части необходимо учитывать при составлении графика отпусков.
Составляя график отпусков, следует помнить, что некоторые категории работников имеют право использовать отпуск в удобное для них время года (ч. 4 ст. 123 ТК РФ).
NB! В графике отпусков необходимо указывать не только ежегодные основные оплачиваемые отпуска, но и дополнительные отпуска и отпуска, которые не были использованы работниками в течение текущего года и были перенесены на следующий год.
Вносить изменения в утвержденный график отпусков не запрещено, но только в том случае, если изменения согласованы с соответствующим работником или связаны с принятием на работу новых работников.
График отпусков подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации об очередности предоставления оплачиваемых отпусков.
График отпусков доводится до сведения всех работников, а о конкретной дате реализации отпуска работником - за две недели до его начала. Причем за две недели до начала отпуска работодатель должен в письменном виде известить работника о времени начала отпуска и времени его окончания. При нарушении этого порядка отпуск по заявлению работника переносится на другой срок, что следует из статьи 124 ТК РФ.



Продление и перенесение отпуска

Статьей 124 ТК РФ регламентировано, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:
1)    временной нетрудоспособности работника.
Временную нетрудоспособность работника удостоверяет листок нетрудоспособности, о чем сказано в пункте 1 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н "Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности". Форма такого листка утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 347н "Об утверждении формы бланка листка нетрудоспособности".
В случае предоставления работником листка временной нетрудоспособности, выданного во время ежегодного оплачиваемого отпуска, работодатель обязан либо перенести отпуск на другой срок, учитывая пожелания работника, либо продлить отпуск, причем продлить на количество неиспользованных дней отпуска, приходящихся на период временной нетрудоспособности.
Например, работнику с 1 по 28 августа предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск. Во время отпуска работник заболел и впоследствии представил листок нетрудоспособности на 8 календарных дней (с 17 по 24 августа). Дата выхода на работу по окончании больничного - 25 августа. Следовательно, ко дню начала болезни работник использовал 16 календарных дней отпуска, а неиспользованная часть отпуска составила 12 календарных дней (28 дней - 16 дней). Отсчитываем с 25 августа 12 календарных дней. Работник должен выйти на работу 6 сентября. Таким образом, отпуск продлевается на 8 календарных дней с 29 августа по 5 сентября.
NB! Издавать приказ о продлении отпуска не требуется.
В Письме Роструда от 01.06.2012 N ПГ/4629-6-1 отмечено, что из статьи 124 ТК РФ следует, что обязанность продлевать отпуск на число календарных дней нетрудоспособности в случае, если временная нетрудоспособность наступила в период пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, возникает у работодателя только в случае временной нетрудоспособности самого работника. Заболевание ребенка, другого члена семьи, в соответствии со статьей 124 ТК РФ, не является автоматическим основанием для продления ежегодного оплачиваемого отпуска, несмотря на наличие выданного работнику листка нетрудоспособности.
Но такой случай, как болезнь члена семьи, может быть предусмотрен в локальном нормативном акте, принятом работодателем в установленном порядке, в качестве основания для продления ежегодного оплачиваемого отпуска;
2)    исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы.
К исполнению государственных обязанностей, в частности, относятся:
направление сотрудника на военные сборы; работа в качестве члена избирательной комиссии по подготовке и проведению выборов, референдума с правом решающего голоса; участие в судебном заседании в качестве присяжного заседателя и в других случаях.
3)    в случае совмещения работы и учебы.
Например, работник совмещает работу с учебой в организации, осуществляющей образовательную деятельность, имеющей государственную аккредитацию на соответствующую образовательную программу (программу бакалавриата, программу специалитета или программу магистратуры). Работник получает высшее образование впервые.
На основании статьи 173 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику учебный отпуск. Если данный отпуск приходится на основной оплачиваемый отпуск, то работодателю необходимо либо продлить основной отпуск на срок учебного отпуска, либо перенести на другой срок. Учебный отпуск перенести нельзя, так как он предоставляется на основании справки-вызова.
4)    если работник написал заявление о переносе отпуска из-за несвоевременной оплаты данного отпуска или из-за несвоевременного предупреждения работодателем о времени начала этого отпуска.
В пункте 2.2 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23.10.2014 N 2302-О сказано, что частью 2 статьи 124 ТК РФ предусмотрена дополнительная гарантия реализации права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск - право работника на перенос отпуска в случае неисполнения работодателем обязанности по извещению работника о времени начала отпуска под роспись. При этом конкретный срок такого переноса в соответствии с названной нормой согласуется сторонами трудового договора.
5)    если предоставление его работнику в текущем рабочем году неблагоприятно отразится на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя.
В этом случае отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска:
·      в течение двух лет подряд;
·      работникам в возрасте до восемнадцати лет;
·      работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.


Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части

Статья 125 ТК РФ допускает разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части при одновременном выполнении двух условий:
·      между работником и работодателем должно быть достигнуто соглашение по разделению отпуска на части;
·      одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
ТК РФ не устанавливает, на сколько частей допускается деление отпуска. По мнению Роструда, содержащемуся в Письме от 17.07.2009 N 2143-6-1, оставшиеся дни отпуска могут быть разделены на любое количество частей (например, два дня, пять дней, восемь дней и т.д.), если работник и работодатель достигнут соглашения по этому вопросу. При этом работодатель не вправе самостоятельно решить вопрос не только о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, но и о продолжительности этих частей (в частности, в обязательном порядке требовать от работника включения в отпуск выходных дней). Этот вопрос решается только по соглашению сторон трудового договора. То есть, при предоставлении работнику части отпуска, например, продолжительностью два календарных дня (четверг и пятницу) в соответствии с его заявлением выходные дни в него (в отпуск) не включаются.
Работник, желающий получить часть отпуска, должен написать заявление на имя руководителя организации в произвольной форме, где необходимо указать соответствующую продолжительность части отпуска.




Порядок начисления отпускных

При расчете средней заработной платы следует руководствоваться статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
Для исчисления средней заработной платы учитываются все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда и применяющиеся у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К указанным выплатам относятся, в частности:
1)    заработная плата, начисленная работникам по окладам (тарифным ставкам) и выданная в неденежной форме;
2)    надбавки и доплаты к окладам (тарифным ставкам) за профессиональное мастерство, стаж работы, совмещение должностей и тому подобное;
3)    выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (за вредные и тяжелые условия труда, за работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы и тому подобное);
4)    премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, и другие.
Не учитываются при расчете средней заработной платы выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и так далее).
При определении средней заработной платы учитывается только фактически отработанное время, поэтому из расчетного периода должно быть исключено время, а также начисленные за это время суммы, в течение которого:
·      за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;
·      работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
·      работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
·      работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
·      работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
·      работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.
В соответствии с частью 4 статьи 139 ТК РФ, пунктом 4 Положения N 922 для определения суммы отпускных необходимо рассчитать средний дневной заработок работника, который исчисляется за последние 12 календарных месяцев (расчетный период). При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Работодатель может установить в коллективном договоре или локальном нормативном акте и другой расчетный период, если это не ухудшит положения сотрудников.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).
Если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 Положения N 922, то средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. При этом количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце (пункт 10 Положения N 922).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели (пункт 11 Положения N 922).
Пример. Отпуск предоставляется в календарных днях.
Работнику организации с 02.07.2018 предоставлен очередной отпуск продолжительностью 14 календарных дней. Должностной оклад работника составляет 30 000 руб. Расчетный период (с 01.07.2017 по 30.06.2018) отработан работником полностью.
Определим средний дневной заработок:
(30 000 руб. x 12) / 12 / 29,3 = 1 023,89 руб.
Рассчитаем сумму среднего заработка для оплаты отпуска:
1 023,89 руб. x 14 дней = 14 334,46 руб.
Отпуск предоставляется в рабочих днях.
Работнику организации с 1 июня предоставлен очередной отпуск продолжительностью 14 рабочих дней. Расчетный период (с 1 июня предыдущего года по 31 мая текущего года) отработан работником полностью. Предположим, что количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели за расчетный период составляет 299 дней.
Сумма заработной платы, начисленная работнику за расчетный период, составляет 290 030 руб.
Определим средний дневной заработок:
290 030 руб. / 299 дней = 970 руб.
Рассчитаем сумму среднего заработка для оплаты отпуска:
970 руб. x 14 дней = 13 580 руб.

Отзыв работника из отпуска.

Работодателю в силу производственной необходимости иногда требуется отозвать работника из ежегодного оплачиваемого отпуска. Статья 125 ТК РФ разрешает прервать отпуск работника в силу производственной необходимости при условии, что работник согласен выйти на работу до окончания ежегодного оплачиваемого отпуска. Если же работник отказывается от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, то такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины, в силу чего работодатель в этом случае не может применить к работнику никаких взысканий. Данный вывод подтверждает пункт 37 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", где сказано, что, поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (часть 2 статьи 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.
В случае согласия работника выйти на работу раньше окончания отпуска неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Некоторые категории работников не подлежат отзыву из отпуска ни при каких обстоятельствах, к ним относятся:
1) сотрудники в возрасте до восемнадцати лет;
2) беременные женщины;
3) работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Порядок отзыва из отпуска

Руководитель подразделения, в котором непосредственно трудится сотрудник-отпускник, пишет служебную записку на имя руководителя организации, в которой указывает причину, требующую присутствия сотрудника на работе, и дату желаемого выхода этого сотрудника на работу. Составляется служебная записка в произвольной форме.
Руководитель организации в свою очередь визирует служебную записку, формулируя свое согласие, например, так: "Не возражаю, отделу кадров подготовить документы", а если он не согласен с необходимостью отзыва сотрудника с отпуска, то пишет: "Отказать".
Получить предварительно согласие работника можно различными способами, например по телефону, по электронной почте. Но в день выхода работника на работу его согласие следует оформить письменно. Данный документ создается в произвольной форме, в нем работник выражает согласие прервать отпуск и указывает время использования оставшейся части отпуска.
К моменту выхода работника на работу руководителем организации должен быть издан приказ (распоряжение) об отзыве из отпуска (в произвольной форме). В приказе (распоряжении) следует указать причину отзыва работника, дату выхода на работу, а также сколько дней отпуска работник успел израсходовать и сколько дней остались неиспользованными. С данным документом работник должен быть ознакомлен под подпись.
После издания приказа (распоряжения) об отзыве сотрудника из отпуска необходимо внести изменения в график отпусков, в личную карточку работника.
При отзыве работника из отпуска работник вправе рассчитывать на заработную плату за фактически отработанное время. Следовательно, сумму отпускных, которые были выданы согласно части 9 статьи 136 ТК РФ не позднее чем за три дня до начала отпуска, необходимо пересчитать.
Возврат излишне выплаченной суммы отпускных может быть произведен через кассу организации или путем зачета в счет начисленной заработной платы. Для удержания излишне начисленных отпускных из очередной заработной платы необходимо письменное согласие работника о перерасчете, поскольку сделать это без согласия работника организация не вправе (статьи 137 ТК РФ). При этом следует учесть, что общий размер всех удержаний не может превышать 20%.

Денежная компенсация

Если после отзыва работника из отпуска происходит суммирование ежегодного оплачиваемого отпуска или его перенесение на следующий рабочий год, то работнику часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части могут быть заменены денежной компенсацией, что следует из статьи 126 ТК РФ. Предоставление такой компенсации осуществляется на основании письменного заявления работника.
Для некоторых категорий работников замена денежной компенсацией части ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков не допускается даже по их письменному заявлению.
К данной категории лиц относятся беременные женщины и работники в возрасте до восемнадцати лет. Также не допускается замена денежной компенсацией ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях. Исключением являются лишь выплаты данным работникам денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаи, установленные ТК РФ.

Эта тема также широко рассматривается в рамках наших сертификационных курсов для провизоров и фармацевтов.