Регулирование трудовых отношений в фармацевтических организациях. Часть 1

I Договоры с сфере труда

Трудовой договор (ТД) – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:
• предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,
• обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением,
• своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату,
а работник обязуется:
• лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя,
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Виды гражданско-правового договора (неполный перечень):

1. Договор подряда - договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать её результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст.702 ГК РФ).
2. Договор возмездного оказания услуг - договор, по которому исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется платить эти услуги (ст.779 ГК РФ).
3. Договор поручения - договор, по которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст. 971 ГК РФ).
Виды гражданско-правового договора (неполный перечень):
4. Агентский договор - договор, по которому одна сторона (агент) обязуется за вознаграждение совершать по поручению другой стороны (принципала) юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала, либо от имени и за счет принципала (ст.1005 ГК РФ).
5. Договор авторского заказа - договор, по которому одна сторона (автор) обязуется по заказу другой стороны (заказчика) создать обусловленное договором произведение науки, искусства, на материальном носителе или в иной форме (ст. 1288 ГК РФ).
Более подробно об этом говорит Гражданский Кодекс.

Служебный контракт

Это соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на гражданскую службу, или гражданским служащим о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы (ст. 23 Федерального закона РФ от 27.07.2004г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»).

В соответствии со статьёй 11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
ТК РФ также предусмотрен перечень граждан, на которых не распространяются нормы трудового права:
• военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;
• члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
• лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;
• другие лица, если это установлено федеральным законом.

Отличие трудового договора от гражданско-правового

II Стороны трудового договора

Трудовой договор - это двустороннее соглашение.
Сторонами трудового договора являются (статья 20 ТК РФ):
•       работник и
•       работодатель.
Работник - физическое лицо (ФЛ), вступившее в трудовые отношения с работодателем.
По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее 16 лет (ст. 63ТК РФ).
В случаях получения общего образования либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения ТД могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
С письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства ТД может быть заключен с лицом, получившим общее образование и достигшим возраста 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, либо с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.
В некоторых случаях законодательством устанавливается более высокий возраст, допускающих вступление в трудовые отношения. Например, в соответствии с 265 статьёй ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на работах, которые могут причинить вред их здоровью и нравственному развитию.

Реализацией последнего ограничения можно считать, например, запрет на осуществление работ, связанных с обращением наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров (п. 4 Правил допуска к работе с НС и ПВ, утв. Постановлением Правительства РФ от 06.08.1998 г. №892).
Также законодатель предусмотрел для некоторых категорий работников установление предельного возраста – преимущественно для лиц, занимающих должности на гражданской службе и иных.

Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация) (ЮЛ), вступившее в трудовые отношения с работником.
При этом физическим лицом – работодателем может быть:
индивидуальный предприниматель (ИП), зарегистрированный в установленном порядке в качестве ИП и осуществляющий предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
частные нотариусы, адвокаты и иные лица, чья деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию;
ФЛ, не являющиеся ИП, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Не могут выступать в качестве работодателей обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), поскольку они не имеют статуса юридических лиц (ст. 55 ГК РФ) и действуют только от имени создавшего их юридического лица.
Несмотря на то, что руководителям филиалов и представительств учредительными документами или доверенностью, выданной им юридическим лицом, может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками филиалов или представительств, по всем обязательствам, вытекающим из заключенных работниками трудовых договоров, будет отвечать юридическое лицо.

Права и обязанности работника и работодателя

Статьями 21 и 22 ТК РФ установлены основные права и обязанности работника и работодателя соответственно.
При этом в Кодексе можно проследить очевидное соотношение прав одного субъекта трудовых отношений и обязанности другого.

Основные права работника и обязанности работодателя

За неисполнение обязанностей работодатель несет материальную, административную и уголовную ответственность в порядке, установленном законодательством.
Реализовывать свои права и обязанности собственник имущества производства может сам, а может и через своих представителей или администрацию. Администрация организации – совокупность должностных лиц и органов, осуществляющих функцию организации и управления трудом и коллективом работников. В её состав могут входить: руководитель предприятия, его заместители и помощники, руководители структурных подразделений и другие лица, у которых в подчинении находятся те или иные работники и которые выполняют функцию управления.
ТК РФ не выделяет администрацию в качестве самостоятельного субъекта трудового права, поскольку в трудовых отношениях она наделяется производными правами, принадлежащими работодателю. Конкретные права и обязанности реализуют должностные лица, входящие в администрацию.

III Возникновение трудовых отношений. Приём на работу.

•       В соответствии со статьей 16 ТК РФ основанием возникновения трудового отношения является заключение трудового договора.
•       В ряде случае дополнительно в обязательном порядке перед заключением трудового договора требуется:
-       прохождение процедуры избрания на должность;
-       избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;
-       назначение на должность или утверждение в должности;
-       направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;
-       судебного решения о заключении трудового договора.
-       Это может быть предусмотрено в том числе на локальном уровне и также в коммерческих организациях.
-       В любом случае необходим правовой акт, в котором определены случаи и порядок возникновения перечисленных в статье 16 ТК РФ фактов: правила внутреннего трудового распорядка, положение об избрании, назначении, устав организации.

Дополнительные процедуры при заключении ТД

В соответствии с положением п.3 статьи 69 ФЗ РФ от 26.12.1995 г. №208-ФЗ «Об акционерных обществах» общим собранием акционерного общества избираются единоличный (директор, генеральный директор) и (или) коллегиальный орган (правление, дирекция), исполнительные органы. При этом акт избрания является юридическим фатом, а после этого с избранными лицами заключается трудовой договор. Похожее правило существует и в обществах с ограниченной ответственностью, где, согласно статье 40 ФЗ РФ от 08.02.1998 г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», предусмотрено, что единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент) избирается общим собранием участников на срок, определенный уставом, после чего с ним заключается трудовой договор.

Если говорить о заключении трудового договора после вынесения судебного решения, то следует отметить, что работодатель не имеет права отказать в его заключении. Например, в соответствии с требованием статьи 21 ФЗ РФ от 24.11.1995 г. «О социальной защите инвалидов в РФ» организации, численность работников которых составляет более 100 человек, субъектом РФ устанавливается квота для приёма на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4%).

Порядок заключения трудового договора

Процесс заключения трудового договора можно условно разделить на несколько стадий:
- наделение конкретных работников организации полномочиями по найму;
- проверка установленных законодательством обязательных документов соискателя, подтверждающих его личность и право претендовать на желаемую должность;
- получение согласия работника на получение и обработку персональных данных;
- оформление установленных законодательством РФ документов – трудового договора, приказа о приеме на работу, трудовой книжки, личного дела (при необходимости), личной карточки и иных.
Кроме того, здесь же следует говорить о процессах, в ходе которых реализуются права работников, в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ:
1)  издание специальных локальных актов организации;
2)  соблюдение юридических гарантий при приёме на работу;
3)  ознакомление работника с нормативными актами работодателя под роспись;
4)  проведение вводного и первичного инструктажа, отметка о прохождении в журналах учета вводного и первичного инструктажей.

1.  Наделение конкретных работников организации полномочиями по найму

Представителем работодателя в данном случае является лицо, которое
в соответствии с законом, иными НПА, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку только в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с работником надлежащим образом.

2.  Проверка установленных законодательством обязательных документов соискателя, подтверждающих его личность и право претендовать на желаемую должность

При приёме на работу и заключении трудового договора работодатель вправе потребовать от работника (статья 65 ТК РФ):
-   паспорт и иной документ, удостоверяющий личность;
-   трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
-             документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа (страховое свидетельство государственного пенсионного страхования), за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;
-                 документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
-                 документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (для осуществления фармацевтической деятельности – см. положения пунктов 4 и 5 постановления Правительства РФ от 22.12.2011 г. «О лицензировании фармацевтической деятельности»);
- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию;
- справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, которая выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.
- В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.
В случае осуществления фармацевтической деятельности также требуется оформление медицинской книжки на работника, что осуществляется через направление данного соискателя на медицинский осмотр (см. материалы по теме «Охрана труда фармацевтических работников»).
Статья 69 ТК РФ: Обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

3.  Получение согласия работника на получение и обработку персональных данных

Статья 9 Федерального закона РФ от 27.07.2006 г. №152-ФЗ «О персональных данных»
персональные данные – любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе:

- его фамилия, имя, отчество,
- год, месяц, дата и место рождения,
- адрес, семейное, социальное, имущественное положение,
- образование, профессия,
- доходы,
- другая информация (статья 3).
Трудовой кодекс уточняет, что персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. И в целях защиты прав и свобод человека и гражданина при обработке его персональных данных Трудовой кодекс установил требования к работодателю, предусмотренные главой 14.

4.  Оформление установленных законодательством РФ документов

- Трудовой договор
- Приказ о приеме на работу
- Трудовая книжка
- Личная карточка

Трудовой договор

В соответствии с требованиями статьи 67 ТК РФ, ТД заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Следует помнить, что получение работником экземпляра трудового договора должно сопровождаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя.
ТД считается также заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В данном случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Типовая форма ТД утверждается руководителем организации. При приеме на работу применяется текст типового ТД, скорректированный с учетом условий приема на работу конкретного работника.
Для того, чтобы не возникло конфликтных ситуаций, злоупотреблений и недопонимания в дальнейшем, подписи сторон ТД (и работника, и работодателя) рекомендуется также проставлять на каждой странице текста трудового договора.
ТД вступает в силу со дня подписания сторонами если иное не предусмотрено нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе.
В свою очередь работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей в день, определенный трудовым договором.
Если в ТД день не указан, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
В случае, если работник не приступил к работе в соответствующий день, работодатель имеет право аннулировать ТД.
Аннулированный ТД считается незаключенным.
Но аннулирование не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Приказ о приёме на работу

Сам факт приема на работу должен быть оформлен приказом (распоряжением) работодателя на основании заключенного ТД (статья 68 ТК РФ). Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного ТД. При разночтениях в содержании приказа и ТД следует руководствоваться ТД.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
Работодатель имеет право использовать унифицированную форму Т-1 приказа о приеме на работу в соответствии с постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1.
Если организация принимает решение оформлять приказы по личному составу в собственных типовых формах, то данный приказ должен быть утвержден руководителем хозяйствующего субъекта согласно п. 4 ст. 9 Федерального закона РФ от 06.12.2011 г. №402-ФЗ «О бухгалтерском учете».

Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Порядок ведения данного документа регламентировано следующими нормативно-правовыми актами:
- Трудовой кодекс РФ (статья 66);
- Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 г. №225 «О трудовых книжках».
- Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 г. №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек».
Но следует учитывать тот факт, что данные НПА в некоторых вопросах противоречат друг другу. Поэтому в случае противоречия следует применять нормативный правовой акт большей юридической силы.
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
 
В трудовую книжку вносятся сведения:
- о работнике,
- выполняемой им работе,
- переводах на другую постоянную работу,
- об увольнении работника,
- основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Если один из разделов трудовой книжки закончился, то оформляется вкладыш в трудовую книжку.

Вносить сведения о работе в раздел «Сведения о награждениях» нельзя.
В случае, если работник при приеме на работу представил трудовую книжку, в которой последние записи о работе внесены в раздел «Сведения о награждениях», работодатель обязан вшить ему в трудовую книжку вкладыш и свои записи внести именно во вкладыш, не продолжая нарушения предыдущего работодателя.

Если в трудовой книжке последняя запись о приеме на работу в предыдущую организацию не закрыта записью об увольнении, то запись в данную трудовую книжку работника о приеме делаться не может, так как юридически не зафиксирован факт его увольнения с предыдущего места работы.

В обязательном порядке работодатель при приеме трудовой книжки проводит:

- проверку подлинности бланка (идентификация бланка трудовой книжки и проверка степеней её защиты);
- сверку данных в титульном листе с данными паспорта (или иного документа, удостоверяющего личность работника). В частности, в обязательном порядке проверяются ФИО, дата, месяц, год рождения. Эти данные в двух документах должны совпасть побуквенно. В противном случае формально работодатель должен сделать вывод о том, что эта трудовая книжка не принадлежит данному лицу, и не принимать её. В этом случае для приема на работу данного человека по его заявлению ему оформляется новая трудовая книжка;
- проверку правильности оформления титульного листа – наличие печати организации (отдел кадров) и подписи ответственного лица на титульном листе трудовой книжки. Без данных реквизитов трудовая книжка считается недействительной.

С 1 января 2020 года вводится обязанность для работодателей ежемесячно представлять в Пенсионный фонд России сведения о трудовой деятельности, на основе которых будут формироваться электронные трудовые книжки россиян (статья 66.1 ТК РФ).
Передача сведений будет реализована в рамках существующего формата взаимодействия компаний с территориальными органами Пенсионного фонда.

NB!! В связи с введением электронных трудовых книжек работодателям подлежит письменно проинформировать работников о соответствующих изменениях в трудовом законодательстве и праве работников сохранить бумажную трудовую книжку.

Исключение будут составлять работники, впервые устраивающиеся на работу с 1 января 2021 года. У таких работников данные о трудовой деятельности будут вестись только в электронном виде.
При необходимости работодателям также предстоит провести работу по изменению локальных нормативных актов, регламентирующих деятельность организации, внести изменения в соглашения и коллективные договоры.


NB!! Впоследствии можно будет отказаться от бумажного варианта трудовой книжки, но не наоборот.

С 1 января 2020 года сведения о трудовой деятельности застрахованных лиц будет необходимо предоставлять в ПФР ежемесячно не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным.
С 1 января 2021 года сведения в случаях приема на работу или увольнения должны будут представляться не позднее рабочего дня, следующего за днем приема на работу или увольнения.

Электронная трудовая книжка сохраняет практически весь перечень сведений, которые учитываются в бумажной трудовой книжке:
- место работы.
- периоды работы.
- должность (специальность, профессия).
- квалификация (разряд, класс, категория, уровень квалификации).
- даты приема, увольнения, перевода на другую работу.
- основания прекращения трудового договора.

Сведения из электронной трудовой книжки можно будет получить через личный кабинет на сайте Пенсионного фонда России - и на сайте Портала государственных услуг.
Чтобы войти в личный кабинет, необходимо зарегистрироваться и получить подтвержденную учетную запись в Единой системе идентификации и аутентификации (ЕСИА) на портале Госуслуг. Если вы уже зарегистрированы на портале, для входа в личный кабинет на сайте ПФР используйте ваши логин и пароль.

Информацию из электронной трудовой книжки можно будет получить также в бумажном виде, подав заявку:
- у работодателя (по последнему месту работы);
- в территориальном органе Пенсионного фонда России;
- в многофункциональном центре (МФЦ).

Личная карточка Т-2 (и воинский учет)

Заполняется на всех работников, принятых на работу.
Для заполнения данного документа в свою очередь работодателю необходимо наличие следующих документов:
- паспорт (или иной документ, удостоверяющий личность) – ст. 65 ТК РФ;
- трудовая книжка – ст. 65 ТК РФ;
- военный билет – ст. 65 ТК РФ;
- документ об образовании (в случае, если требование о наличии специального образования закреплено у работодателя) – ст. 65 ТК РФ;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования – ст. 65 ТК РФ;
- ИНН (не является обязательным для представления, согласно действующему законодательству. Работодатель должен пояснить работнику, для каких целей могут быть использованы данные сведения, а работник дать письменное согласие на обработку этих персональных данных по форме. Установленной ст. 9 ФЗ №152 «О персональных данных»);
- приказ о приеме на работу – ст. 68 ТК РФ;
- трудовой договор – ст. 67 ТК РФ;
- документы, подтверждающие наличие и возраст детей (не являются обязательными для представления, согласно действующему законодательству. Работодатель должен пояснить работнику, для каких целей могут быть использованы данные сведения, а работник дать письменное согласие на обработку этих персональных данных по форме. Установленной ст. 9 ФЗ №152 «О персональных данных»);
- документы, подтверждающие семейное положение работника (не являются обязательными для представления, согласно действующему законодательству. Работодатель должен пояснить работнику, для каких целей могут быть использованы данные сведения, а работник дать письменное согласие на обработку этих персональных данных по форме. Установленной ст. 9 ФЗ №152 «О персональных данных»);
- и другие (с письменного согласия работника).

1.   Издание специальных локальных актов организации

При приеме работника на работу работодатель обязан:
- ознакомить его с предлагаемой работой и условиями труда;
- провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, ознакомить с другими правилами по охране труда (см. материалы по теме «Охрана труда фармацевтических работников»);
- ознакомить с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами организации.

Особенностью локальных актов является следующее:
они распространяются на весь коллектив или часть коллектива работников (например, внутренний трудовой распорядок, распространяющийся на весь коллектив работников);
предназначены для многократного применения каждый раз, когда возникнут указанные условия (например, должностные инструкции, разработанные для любого работника данной должности; положение о премировании и т.п.).

Законодатель приписывает работодателю принятие ряда локальных актов:
- график ежегодных оплачиваемых отпусков, утверждаемый работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ);
- документы организации, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ);
- инструкции для работников по охране их труда (ст. 212 Т РФ).
Остальные - на усмотрение работодателя.
 
Также все локальные акты можно разделить по критерию порядка и процедуре принятия на создаваемые работодателем:
- при участии представительного органа работников;
- в одностороннем порядке.
Учет мнения представительного органа работников обязательных случаях:
- утверждения графиков сменности (ст. 103 ТК РФ);
- разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
- установления очередности предоставления оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ);
- утверждения системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие дни, сверхурочную работу, повышения оплаты труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 135, 144, 147 ТК РФ);
- принятия локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);
- утверждения правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);
- разработки и утверждения инструкций по охране труда (ст. 212 ТК РФ).

2.  Юридические гарантии при приёме на работу

Юридические гарантии – это установленные действующим законодательством средства, с помощью которых государство обеспечивает осуществление субъективных прав.
Их можно разделить на:
- общие и
- специальные.

Общие юридические гарантии при приёме на работу

Общие (касаются абсолютного большинства работников):
Запрещается необоснованный отказ в заключении ТД (ст. 64 ТК РФ). Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Отказ в заключении ТД может быть обжалован в судебном порядке.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами РФ ТК РФ» в пункте 10 указало, что, признавая целью трудового права оптимальные согласования интересов работодателя и лица, желающего заключать ТД, и право работодателя в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключать ТД с конкретным лицом, ищущим работу, и учитывая, что трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, не каждый отказ может рассматриваться как дискриминация.

В случае спора суд должен проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, через направление сообщения о вакансиях в органы службы занятости, помещения в газете, объявления по радио, оглашения во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещение на доске объявления), велись ли переговоры о приме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении ТД.
Однако четкого перечня таких дискриминационных причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу, не существует.
Вопрос о наличии в действиях работодателя решается при рассмотрении конкретного дела.

NB!!! Если работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности и др.).

NB!!! Также работодатель вправе предъявлять к соискателям дополнительные требования в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (владение иностранными языками, способность работать на компьютере и другие).

NB!!! Также ТК РФ и постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2 особо обращают внимание на то, что отказ работодателя в заключении ТД с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах РФ (часть 1 ст. 27 Конституции РФ, Закон РФ от 25.06.1993 г. №5242-1 «О праве граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах РФ»), противоречит нормам ч.2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать преимущества при заключении ТД по указанному основанию.

Работодатель не вправе требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных законодательством.
Статьей 70 ТК РФ установлен круг лиц, в отношении которых работодатель не вправе устанавливать испытательный срок. Также установлен максимальный срок испытания при приеме на работу - срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (статья 60 ТК РФ).

Запрещается отказывать в заключении ТД работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (статья 64 ТК РФ).

Специальные юридические гарантии при приёме на работу

Специальные (предусмотрены для определенной категории работников:
- запрещается отказывать в заключении ТД женщинам по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей (ст. 64 ТК РФ);
- статья 213 ТК РФ предусматривает, что работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также медицинские и фармацевтические работники проходят обязательные предварительные (при приеме на работу) медицинские осмотры для определения пригодности работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний;
- статья 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на работах, связанных с вредными и опасными условиями труда, запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъёмом, перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы;
- статья 265 ТК РФ запрещает применение труда несовершеннолетних на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, которые могут причинить вред их здоровью и нравственному развитию;
- статья 266 ТК РФ предусматривает обязательные для несовершеннолетних предварительные медицинские осмотры при приеме на работу.

NB! С конца 2018 года в Уголовный кодекс РФ была внесена норма, которая предполагает уголовную ответственность для работодателя за увольнение работника предпенсионного возраста или необоснованный отказ принять его на работу.

Уголовная ответственность за незаконное увольнение установлена только в отношении работников предпенсионного возраста. Так, незаконное увольнение таких работников по инициативе работодателя, согласно ст. 144.1 УК РФ, грозит руководителю штрафом до 200 000 руб. или в размере зарплаты или иного дохода за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов.
Предпенсионерами в целях применения ст. 144.1 УК РФ считаются работники, которым до назначения страховой пенсии по старости осталось меньше пяти лет.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 25.12.2018 N 46 "О некоторых вопросах судебной практики по делам о преступлениях против конституционных прав и свобод человека и гражданина (статьи 137, 138, 138.1, 139, 144.1, 145, 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации)" обратил внимание судов на то, что уголовная ответственность за необоснованное увольнение с работы лица, достигшего предпенсионного возраста, наступает в тех случаях, когда работодатель руководствовался "дискриминационным мотивом", связанным с достижением лицом предпенсионного возраста (абз. 1 п. 16).
Также обращено внимание судов на то, что если трудовой договор с работником был расторгнут по его инициативе, однако по делу имеются доказательства того, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию именно в связи с его предпенсионным возрастом, такие действия также образуют состав преступления, предусмотренного ст. 144.1 УК РФ (абз. 2 п. 16).

Подтверждением давления на работника могут служить подача заявления об увольнении по собственному желанию из опасения быть уволенным за прогул (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 22.07.2013 по делу N 33-8066/2013), подача заявления об увольнении под психологическим давлением работодателя (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 30.05.2012 по делу N 33-1592/2012), отсутствие в поданном работником заявлении указания на увольнение по собственному желанию (Определение Московского областного суда от 26.08.2010 по делу N 33-16512).
В качестве доказательств также могут быть приняты во внимание факты того, что в заявлении содержится просьба уволить работника в день написания заявления, отсутствие в заявлении даты увольнения, отсутствие в приказе об увольнении подписи работника об ознакомлении с приказом, несвоевременная выдача трудовой книжки, отказ работнику в отзыве заявления об увольнении и другие признаки.

IV Содержание трудового договора

Под содержанием ТД понимаются все условия, которые определяют конкретные права и обязанности, возникающие у работника и работодателя в силу заключенного трудового договора.
В соответствии со статьей 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:
- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.

Все остальные условия договора определяются соглашением сторон и в зависимости от порядка их установления делятся на два вида условий:
- непосредственные условия, устанавливаемые непосредственно соглашением сторон при заключении ТД;
- производные условия, устанавливаемые законодательством, коллективным договором, соглашением, локальными актами работодателя (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), которые, как правило, не могут изменяться соглашением сторон, если иное не предусмотрено законом. О производных условиях стороны ТД не договариваются, поскольку они в силу закона и договора обязательны для выполнения.

В свою очередь, непосредственные условия делятся на обязательные и дополнительные (факультативные). Перечень обязательных и дополнительных условий представлен в статье 57 ТК РФ.

Обязательные условия трудового договора

- Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
- Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.
- Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

NB! Следует помнить, что регулирование труда (в том числе в части оплаты труда), как правило, осуществляется в коллективном договоре либо ином локальном нормативном акте.

В ТД указывается размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренной в трудовом договоре или локальном акте.
- Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
- Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
- Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
- Условия труда на рабочем месте
- Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами
- Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
- Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
Профессия – вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, врач, юрист и т.д.
Специальность – более дробное деление профессии, одна из её разновидностей. Зависит от навыков и знаний по данной профессии. Например, провизор: технолог, «организатор», аналитик.

NB! С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной ТД, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей) или расширения зон обслуживания, увеличения объёма работ. При этом срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, её содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

NB! Если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Дополнительные условия трудового договора

- Об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте
- Об испытании
- О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной)
- Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.
- О видах и об условиях дополнительного страхования работника
- Об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи
- Об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права
- О дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника

Содержание трудового договора

NB!!! Согласно статье 9 ТК РФ:
трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.


Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.
Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства.
Например, ухудшающими положение являются: условие о выплате заработной платы полностью в натуральной форме; условие об обязанности работника возместить причиненный работодателю ущерб полностью, если по законодательству возможно привлечение лишь к ограниченной материальной ответственности.

Таким образом, в трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника.

NB!!! Если при заключении ТД какие-либо из сведений и обязательных условий не были включены, то это не является основанием для признания ТД незаключенным или его расторжения.


ТД должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к ТД либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью ТД.

V Испытание при приёме на работу

При заключении ТД соглашением сторон может быть обусловлено (как дополнительное условие договора) испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой работе.
Регулируется статьей 70 ТК РФ.
Условие об испытании должно быть указано в ТД и приказе о приеме на работу.

NB!!! Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.


В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу НЕ УСТАНАВЛИВАЕТСЯ для:
-       лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
-       беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
-       лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
-       лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
-       лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
-       лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
-       лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
-       иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня до указанных причин. В противном случае работник считается прошедшим испытание, и последующее расторжение ТД допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания расторжение ТД производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выходного пособия.
Также и работник по своему желанию в период испытания имеет право расторгнуть ТД, предупредив работодателя за 3 дня в письменной форме.