Сертификация фармацевтов и провизоров. Дистанционно!
Close

Юридическая ответственность в сфере фармации. Часть 1

Основные термины и определения. Дисциплинарная (трудовая) ответственность; материальная ответственность в аптеке.

Эта статья в формате видеолекции здесь.

1. ОСНОВНЫЕ ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ.

Под юридической ответственностью понимается мера правового принуждения, наступающая за совершенное правонарушение, возлагаемая в надлежащем юридическом порядке и состоящая в осуществлении правонарушителем особых юридических обязанностей, предусмотренных санкцией нарушенной нормы.

Антиподом правомерного поведения является правонаруше­ние, т.е. неправомерное поведение. Правонарушение — это общественно опасное, виновное, про­тивоправное деяние, наносящее вред личности, собственности, государству или обществу в целом. В определении даны основные признаки правонарушения – это противоправность, общественная опасность, вина. Преступления — наиболее тяжкий вид правонарушений. Проступки — это правонарушения, посягающие на управленческие, трудовые, имущественные и иные отношения и не достигающие степени общественной опасности преступлений.

Традиционно юридическую ответственность делят на уголовно-правовую, административно-правовую, гражданско-правовую, дисциплинарную и материальную. Однако следует отметить, что:

• видов ответственности меньше, чем отраслей права;

• за нарушение норм права различных отраслей может применяться ответственность одного и того же вида;

• в пределах одной отрасли могут существовать различные виды ответственности (например, дисциплинарная и материальная в трудовом праве).

В общем плане основанием юридической ответственности является правонарушение.

Действует принцип: нет правонарушения – нет юридической ответственности. И основаниями для её наступления служат наличие деяния (выраженного в форме действия или бездействия), наличие правовой нормы, предусматривающей ответственность за указанное действие и наличие доказанной вины. Однако для полного и точного определения круга явлений и обстоятельств, наличие или отсутствие которых требуется установить в каждом конкретном случае возложения юридической ответственности, в юриспруденции существует специальная конструкция – состав правонарушения. То есть, другими словами, требуется определение соответствующих субъекта и объекта правонарушения и установление субъективной и объективной сторон правонарушения. Применительно к теме данной лекции мы будем говорить только о двух элементах – объекте и субъекте правонарушения, поскольку определение объективной и субъективной сторон всё-таки относится к конкретно совершенному правонарушению.

В качестве субъектов правонарушения могут вступать юридические и физические лица, в том числе индивидуальные предприниматели. Ключевой признак – осуществление фармацевтической деятельности. Так, под фармацевтической организацией, согласно определению Федерального закона РФ от 21.11.2011г. №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан», понимается юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы, осуществляющее фармацевтическую деятельность (организация оптовой торговли лекарственными средствами, аптечная организация). Также к фармацевтическим организациям приравниваются индивидуальные предприниматели, осуществляющие фармацевтическую деятельность.

Фармацевтический работник - физическое лицо, которое имеет фармацевтическое образование, работает в фармацевтической организации и в трудовые обязанности которого входят оптовая торговля лекарственными средствами, их хранение, перевозка и (или) розничная торговля лекарственными препаратами для медицинского применения (далее - лекарственные препараты), их изготовление, отпуск, хранение и перевозка. Данное определение по сути содержит определение и того, что с точки зрения законодательства, подразумевается под фармацевтической деятельностью.

Фармацевтическая деятельность - деятельность, включающая в себя оптовую торговлю лекарственными средствами, их хранение, перевозку и (или) розничную торговлю лекарственными препаратами, их отпуск, хранение, перевозку, изготовление лекарственных препаратов.

Таким образом, учитывая поставленную тему, в этой лекции юридическую ответственность мы будем рассматривать как ответственность особых субъектов -физического лица – фармацевтического работника и индивидуального предпринимателя, а также юридического лица – фармацевтической организации, в части правонарушений, совершенных при их участии в особого рода правоотношениях – фармацевтической деятельности (объект правонарушений).

2. ТРУДОВАЯ (ДИСЦИПЛИНАРНАЯ) ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя.

Также дисциплина труда - это система мероприятий и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда является необходимым элементом организации совместного труда.

Методами укрепления дисциплины труда являются:
- убеждение,
- поощрение,
- принуждение (т.е. дисциплинарное воздействие).

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком называется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков, имеет субъект, субъективную сторону, объективную сторону, объект. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной является вина работника (в форме умысла или неосторожности). Объективная сторона дисциплинарного проступка - вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок.

По сравнению с дисциплинарным проступком трудовое правонарушение является более широким понятием. Оно включает в себя помимо дисциплинарных проступков еще и проступки, которые могут повлечь привлечение к материальной ответственности причинителя вреда, т.е. ответственности по трудовому праву.

Трудовое правонарушение - это виновное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, которое заключается в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей субъекта по трудовому правоотношению, за совершение которого он может либо должен быть привлечен к юридической ответственности с применением санкций, содержащихся в трудовом праве. То или иное действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одновременном наличии следующих условий:

а) если это действие (бездействие) является противоправным;

б) если противоправное действие (бездействие) - виновное;

в) если не исполнена или исполнена ненадлежащим образом та обязанность, которая вытекает из трудового правоотношения.

Виновные противоправные действия работника не составляют нарушения трудовой дисциплины, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.

К нарушениям трудовой дисциплины относятся:
- прогул,
- появление на работе в состоянии алкогольного опьянения,
- отказ от обязательного медицинского осмотра,
- отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Не может считаться нарушением трудовой дисциплины:
- отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ);
- отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором (ст. 220 ТК РФ);
- участие работника в забастовке (ст. 414 ТК РФ).

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

  1. Общая дисциплинарная ответственность - это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают ст. ст. 192 - 194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретного работодателя.
  2. Специальная дисциплинарная ответственность есть ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет особенности:
- строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;
- предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания;
- очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения дисциплинарных взысканий;
- действует особый порядок применения и обжалования взысканий.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям (предусмотренным пунктами 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81; п. 1 ст. 336; ст. 348.11 ТК РФ, а также п. п. 7, 7.1, 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей).

Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий (кроме случаев применения специальной дисциплинарной ответственности).

Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей. Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю. От его имени может выступать руководитель организации. Иные лица обладают такой возможностью, если это предусмотрено в уставе организации либо если они специально уполномочены работодателем.

Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право приема на работу и увольнения. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности.

Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать:
- тяжесть совершенного проступка,
- предшествующую работу,
- поведение работника,
- обстоятельства, при которых был совершен проступок.

Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они указаны в ст. 192 ТК РФ. Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. но применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая:
- времени болезни работника,
- пребывания его в отпуске (ежегодном, дополнительном, учебном, без сохранения заработной платы),
- времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Не принимаются во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование отгулов.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. Днем обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю (лицу, которому по работе (службе) подчинен работник) стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

В случае применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Следует также помнить, что работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание к работнику и в том случае, если до совершения дисциплинарного проступка он подал заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку трудовые отношения прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложение взыскания, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину.

В этом случае допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения. От дисциплинарных взысканий следует отличать меры правового воздействия со стороны работодателя, такие как:
- отказ в предоставлении льготной путевки в дом отдыха,
- лишение премии.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается от ознакомления под роспись с приказом, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в:
- государственной инспекции по труду,
- органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд).

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ).

За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Например, трехмесячный срок для обжалования дисциплинарного взыскания, наложенного 7 февраля, истекает 8 мая; он начинает исчисляться на следующий после наложения дисциплинарного взыскания день, т.е. с 8 февраля.

Работодатель при применении к работнику дисциплинарного взыскания должен соблюдать общие принципы юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» определил:
«при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующие поведение работника и его отношение к труду».

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

3. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.

Правовое регулирование привлечения сторон трудового договора к материальной ответственности осуществляется Трудовым кодексом Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (Раздел XI, главы 37-39). Отдельные вопросы разъяснены в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16.11.2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность за ущерб, причинённый работодателю».

Материальная ответственность - это обязанность стороны трудового договора, причинившей ущерб (вред) другой стороне, возместить его в размере и порядке, которые установлены законодательством (статья 232 ТК РФ).

Трудовое законодательство предусматривает:
1) материальную ответственность работодателя перед работником,
2) материальную ответственность работника перед работодателем.

Следует помнить, что материальная ответственность – самостоятельный вид юридической ответственности. Её наступление не зависит от возможного одновременного привлечения субъекта к иным видам ответственности (административной, дисциплинарной, уголовной).

Материальную ответственность по нормам трудового права также следует отличать от других мер материального воздействия, а именно:
- лишения премии, предусмотренной системой оплаты труда,
- вознаграждения по итогам годовой работы,
- снижения коэффициента трудового участия при коллективной форме организации и стимулирования труда;
- удержаний из заработной платы, производимых на основании закона (статьи 137, 138 ТК РФ).

Материальную ответственность по трудовому праву следует также отличать и от гражданско-правовой имущественной ответственности. Так, субъектами материальной ответственности по трудовому праву могут быть только работники, состоящие (или состоявшие на момент причинения ущерба) в трудовых отношениях с тем работодателем, которому они причинили материальный ущерб. В связи с трудовыми отношениями на работников правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными правовыми актами возлагаются дополнительные обязанности по сохранности имущества данного работодателя. В тех случаях, когда ущерб причиняется другими лицами (подрядчиком или исполнителем по договорам подряда, поручения), возмещение должно производиться по нормам гражданского права, т.к. эти лица не состоят в трудовых отношениях.

Материальная ответственность по трудовому праву предполагает возмещение ущерба только стороной трудового договора, а не третьими лицами. Имущественная ответственность может возлагаться на лицо, не являющееся причинителем вреда (например, на основании ч. 1 ст. 1068 ГК РФ юридическое лицо или гражданин возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых, служебных, должностных обязанностей).

По нормам трудового права взысканию подлежит только прямой действительный ущерб, как правило, в пределах среднего месячного заработка, а неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию не подлежат.

NB! По нормам гражданского права вред подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим его (ст. 1064 ГК РФ). В трудовом праве размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого с учетом степени его вины (ст. 245 ТК РФ). Речь идет только о долевой материальной ответственности. В гражданском праве применяется солидарная материальная ответственность (ст. 1080 ГК РФ).

По нормам трудового права работники освобождаются от материальной ответственности за ущерб, который может быть отнесен к категории нормального хозяйственного риска (ст. 239 ТК РФ). В гражданском праве в таких случаях ущерб подлежит возмещению (ст. 401 ГК РФ).
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). Для защиты прав в гражданско-правовых отношениях с участием граждан установлен трехлетний срок исковой давности (ст. 196 ГК РФ).

По нормам трудового права установлен особый порядок при взыскании ущерба, не превышающего среднего месячного заработка. Взыскание в этом случае может производиться по распоряжению работодателя (ст. 248 ТК РФ).

В гражданско-правовых отношениях, если отсутствует добровольное возмещение причиненного ущерба, взыскание производится в судебном порядке.

В статье 232 ТК РФ впервые получило отражение правило о том, что трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора.

При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Данное положение свидетельствует, что на договорном уровне между сторонами возможно снижение материальной ответственности работника и усиление материальной ответственности работодателя перед работником

3.1. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю.

Материальная ответственность по трудовому праву может наступить лишь в случае, если будет установлена совокупность следующих условий:
- наличие прямого действительного ущерба;
- противоправность поведения работника;
- вина в причинении ущерба;
- причинная связь между виновным противоправным поведением и причиненным ущербом.

Под прямым действительным ущербом понимается:
- реальное уменьшение наличного имущества работодателя или

- ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества),

- необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ч. 2 ст. 238 ТК РФ).

- Излишние денежные выплаты – это в том числе суммы, выплаченные работникам в нарушение действующего законодательства (со стороны должностных лиц работодателя). Такие выплаты могут возникнуть в случаях:

• выплаты заработной платы в связи с незаконным отстранением, увольнением, переводом;

• отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения суда или государственной инспекции труда о восстановлении работника на прежней работе;

• задержки выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ).

- Прямой действительный ущерб может быть причинен недобором денежных сумм (неполным получением причитающихся работодателю денежных сумм), утратой или частичным, полным обесцениванием документов (пропуск срока исковой давности и невозможность из-за этого взыскать по документам, подтверждающим наличие задолженности, денежные суммы с должника).

- Работник безусловно освобождается от материальной ответственности, если ущерб причинен вследствие некоторых непредвиденных обстоятельств (статья 239 ТК РФ):
• непреодолимая сила,
• нормальный хозяйственный риск,
• крайняя необходимость,
• необходимая оборона.

Согласно ст. 401 ГК РФ непреодолимая сила - это чрезвычайные и непреодолимые при данных условиях обстоятельства. Например, землетрясение, ураганы, техногенные катастрофы и др.

Согласно ст. 39 УК РФ крайняя необходимость - это причинение вреда для устранения опасности, непосредственно угрожающей личности и правам данного лица или иных лиц, охраняемым законом интересам общества или государства, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами и при этом не было допущено превышения пределов крайней необходимости.

В ст. 37 УК РФ необходимая оборона определена как причинение вреда посягающему лицу при защите личности и прав обороняющегося или других лиц, охраняемых законом интересов общества или государства от общественно опасного посягательства, если это посягательство было сопряжено с насилием, опасным для жизни обороняющегося или другого лица, либо с непосредственной угрозой применения такого насилия.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" указал, что к нормальному хозяйственному риску могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба, и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей (п. 5)

Под противоправным поведением (действием или бездействием) понимается поведение, противоречащее предписаниям правовых актов (норм), а также законным приказам и распоряжениям работодателя. Чтобы дать правовую оценку действий (бездействия) работника, надо четко определить круг его обязанностей по трудовому договору.

В качестве обстоятельства, освобождающего работника от материальной ответственности вследствие отсутствия противоправного поведения, может выступать исполнение приказа администрации о совершении действий, приведших к материальному ущербу. В то же время следует иметь в виду, что если приказ неправомерен и эта неправомерность очевидна, выполнивший такой приказ работник не освобождается от материальной ответственности.

Пример: отпуск материально ответственными лицами со склада ценностей по письменному или устному указанию представителя работодателя без оформления расходного документа; исполнение кассиром указания главного бухгалтера о выдаче денег из кассы без документального оформления.

Под категорией вины в трудовом праве понимается психическое отношение лица к своему противоправному поведению и его последствиям (результатам). Различают вину в форме:
- умысла (прямого или косвенного)
- неосторожности (самонадеянности, небрежности).

При привлечении к материальной ответственности деление умысла на прямой или косвенный практического значения не имеет. В то же время различие между умыслом и неосторожностью играет определенную роль, т.к. от формы вины в ряде случаев зависит вид материальной ответственности (ограниченная или полная).

Доказывать вину работника должен работодатель, которому причинен ущерб и который ставит вопрос о его возмещении. Из этого правила сделано исключение в отношении материально ответственных лиц, к которым применяется принцип презумпции вины, заключающийся в том, что в случае недостачи или порчи ценностей, вверенных таким работникам под отчет, они должны доказать, что утрата или порча произошли не по их вине. При отсутствии таких доказательств они несут материальную ответственность в полном размере причиненного ущерба.

Материальная ответственность работника перед работодателем за причиненный ущерб может быть:
- ограниченной или полной,
- коллективной или индивидуальной.

Ограниченная материальная ответственность предусматривает возмещение работником ущерба в заранее установленных пределах.
Как правило, таким пределом является средний месячный заработок (ст. 241 ТК РФ).
Трудовой кодекс не содержит перечня случаев причинения ущерба, за которые предусмотрена материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка работника, но наиболее типичными случаями являются:

- порча или уничтожение по небрежности имущества работодателя, материалов, изделий (продукции), а также инструментов, спецодежды и других предметов, выданных в пользование работнику;

- недобор денежных сумм, утрата документов, полное или частичное обесценение документов, уплата штрафа по вине работника.

Полная материальная ответственность называется так потому, что работник возмещает ущерб в полном размере без всякого ограничения, но не более размера прямого ущерба.

В соответствии с ч. 3 ст. 242 ТК РФ полная материальная ответственность для работников в возрасте до 18 лет может быть лишь в случаях:

- умышленного причинения ущерба;

- за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного правонарушения.

Статья 243 ТК РФ устанавливает случаи полной материальной ответственности. К ним относятся:

- если в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей (например, на кассиров, инкассаторов, работников связи, работающих с переводами, бандеролями);

- недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу (например, бригадир по доверенности членов бригады получил для них заработную плату и потерял ее);

- умышленное причинение ущерба (в том числе, когда работник не желал, но сознательно допускал возможность возникновения ущерба);

- причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда (например, хищения). Если же виновный работник будет освобожден от наказания вследствие акта амнистии, то это не является основанием для освобождения его от полной материальной ответственности;

- причинение ущерба в результате административного правонарушения, если таковой установлен соответствующим государственным органом (например, вынесено постановление об административном наказании водителю, виновному в дорожно-транспортном происшествии);

- разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую, иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

- причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей (например, водитель использовал после работы служебный автомобиль в личных целях, и в результате аварии он был поврежден).

Кроме того, часть 2 ст. 243 ТК РФ предусматривает, что материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с
- заместителями руководителя организации,
- главным бухгалтером.

Руководитель организации, согласно ст. 277 ТК РФ, несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации его виновными действиями. Расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. Перечень случаев полной материальной ответственности установлен федеральным законодательством.

В других случаях полная материальная ответственность не может быть возложена на работника, даже если подобное условие включено в его трудовой договор. На основании ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, и подобные условия трудового договора не подлежат применению.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности утверждены Постановлением Министерства труда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85.

Среди категорий работников указаны:
- кассир,
- товаровед,
- лаборант кафедры,
- методист кафедры,
- контролер,
- фармацевт и др.

Материальная ответственность для работников наступает за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи, перевозки или применения в процессе производства. Под необеспечением сохранности понимается как недостача, так и порча ценностей.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается при совместном выполнении работниками отдельных видов работ.
Коллективная материальная ответственность за причинение ущерба вводится, если невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере (ст. 245 ТК РФ).

Письменный договор о коллективной материальной ответственности заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).
Суммы возмещений ущерба распределяются между членами коллектива (бригады) в долевом порядке в зависимости от:
- отработанного времени (например, один работник находился в отпуске или болел),
- степени вины каждого пропорционально их тарифным ставкам.

Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива определяется по соглашению между всеми членами коллектива и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива определяется судом (ст. 245 ТК РФ).
Порядок взыскания ущерба, причиненного работником

Статья 247 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения. Проверка для определения размера ущерба проводится работодателем самостоятельно или специально созданной комиссией с участием специалистов. В обязательном порядке работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение для установления причины возникновения ущерба. В случае отказа или уклонения работника от представления такого объяснения составляется соответствующий акт. Работник вправе ознакомиться со всеми материалами проведенной проверки. Если работник не согласен с выводами, сделанными в результате проверки, он вправе обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

По общему правилу размер ущерба, причиненного работодателю при утрате или порче имущества, определяется по фактическим потерям, исходя из рыночных цен, действующих на день причинения ущерба в данной местности, но не может быть ниже стоимости имущества, основанной на данных бухгалтерского учета. При этом учитывается степень износа такого имущества. Размер ущерба подтверждается документально в соответствии с нормами Федерального закона от 6 декабря 2011 г. N 402 "О бухгалтерском учете".

Трудовой кодекс предусматривает возможность для работодателя отказаться от взыскания с работника материального ущерба полностью или частично (ст. 240 ТК РФ). Такое право работодателя в случаях, предусмотренных учредительными документами организации, может быть ограничено собственником имущества организации.

ТК РФ предусмотрено три варианта возмещения работником причиненного ущерба. Возмещение ущерба, причиненного работником работодателю, может быть:
- добровольным,
- по распоряжению работодателя,
- в судебном порядке.

По распоряжению работодателя возмещение ущерба работником производится в размере, не превышающем среднего месячного заработка. Распоряжение может быть сделано не позднее 1 месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ущерба. Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. Соглашением сторон может быть обусловлена рассрочка платежа. При этом работник обязан представить работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.

Передача для возмещения ущерба равноценного имущества или исправление поврежденного имущества допускается только с согласия работодателя.

В судебном порядке взыскание осуществляется в следующих случаях:

- если невозможно взыскать ущерб по распоряжению (в случае пропуска срока для его издания или в случае увольнения работника);

- если работник не согласен добровольно возместить ущерб;

- если сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок;

- если работник дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб;

- если работник не возместил затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя (например, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении);

- если работодатель возместил ущерб, причиненный работником, третьим лицам и предъявил иск в порядке регресса виновному работнику.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения такого ущерба (ст. 392 ТК РФ).

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к:
- дисциплинарной,
- административной
- уголовной ответственности за действия (бездействия), которыми причинен ущерб работодателю.

При несоблюдении работодателем установленного законодательством порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд. Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.

Однако, статья 250 ТК РФ запрещает снижение размера ущерба, причиненного в результате преступления, совершенного с корыстной целью (например, кражи, мошенничества). Снижение размера ущерба допустимо в случаях полной и ограниченной материальной ответственности. Такое снижение возможно также и при коллективной (бригадной) ответственности, но только после определения сумм, подлежащих взысканию с каждого члена коллектива (бригады), поскольку степень вины, конкретные обстоятельства для каждого из членов коллектива (бригады) могут быть неодинаковыми (например, активное или безразличное отношение работника к предотвращению ущерба либо уменьшению его размера).

Уменьшение размера взыскания с одного или нескольких членов коллектива (бригады) не может служить основанием для соответствующего увеличения размера взыскания с других членов коллектива (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю").
3.2. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику

Материальная ответственность работодателя перед работником регулируется гл. 38 Трудового кодекса РФ. В соответствии с ней наступление материальной ответственности работодателя возможно в следующих случае незаконного лишения его возможности трудиться:

- незаконное отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ),

- незаконный перевод (ст. ст. 72.1 - 73 ТК РФ),

- незаконное увольнение (ст. ст. 77 - 84 ТК РФ),

- отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе (ст. ст. 389, 396, 357 ТК РФ),

- задержка выдачи трудовой книжки (ст. ст. 62, 84.1 ТК РФ),

- внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 66 ТК РФ);

- возмещение ущерба, причиненного имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);

- возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (или бездействием) работодателя (ст. 237 ТК РФ);

- при нарушении установленного срока выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. ст. 136, 140, 141, 142, 236 ТК РФ);

- при причинении работнику вреда увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей.

Статьей 234 ТК РФ установлено требование к работодателю возместить работнику не полученный им заработок в тех случаях, когда работник был лишен возможности исполнять свои трудовые обязанности. Ущерб, причиненный работодателем имуществу работника, возмещается на основании ст. 235 ТК РФ. Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд. Работодатель обязан возместить в денежной форме моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями (например, в случае незаконного перевода, незаконного увольнения, в случае дискриминации в сфере труда).

Моральным вредом являются физические и нравственные страдания, причиненные действиями, нарушающими личные имущественные права гражданина либо посягающими на принадлежащие ему другие нематериальные блага (ст. 151 ГК РФ). Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с потерей работы (п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»).

Размер морального вреда должен определяться сторонами трудового договора.

В случае, если работодатель отказывается возместить моральный вред добровольно, работник вправе обратиться в суд. Следует помнить, что наличие или отсутствие имущественного ущерба не влияют на право работника обратиться с требованием о компенсации морального вреда.

Статьёй 236 ТК РФ установлены правила материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. Работодатель обязан выплатить все причитающиеся работнику денежные суммы (заработную плату, оплату отпуска, выплаты при увольнении) с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Формула для расчета процентов (компенсации) работнику за задержку выплаты заработной платы и других выплат выглядит следующим образом:
Сумма задолженности x Ключевая ставка Банка России / 100 / 150 x Количество дней задержки выплаты.

Работодатели несут материальную ответственность за вред, причиненный работнику увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья при исполнении им трудовых обязанностей в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".

Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве предусматривает возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью застрахованного при исполнении им обязанностей по трудовому договору, путем предоставления застрахованному в полном объеме всех необходимых видов обеспечения по страхованию, в том числе оплаты расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию.

Возможны следующие виды возмещения вреда работнику:

- возмещение потерянного заработка в зависимости от степени утраты профессиональной трудоспособности;

- возмещение дополнительных расходов в связи с трудовым увечьем;

- единовременное пособие;

- возмещение морального вреда.
Данная тема также широко рассматривается в рамках наших сертификационных курсов для провизоров и фармацевтов.
Полезная статья? Поделитесь в соцсетях:
Остались вопросы? Задайте их в комментариях, и наши эксперты вам ответят:
Комментарии для сайта Cackle